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Compromisos laborales y roles societarios: Un análisis de la responsabilidad solidaria

Derecho laboral 3

Responsabilidad solidaria de los socios en materia laboral

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En este artículo hablaremos de los siguientes temas: el crecimiento de los empleadores, la oportunidad de los socios, los proyectos empresariales y la cultura organizacional, el talento humano y la empresa el compromiso, diseñar un plan de comunicación efectiva, forma directa de programas y acciones, junta directiva laboral de tus objetivos organizacionales, retención de talento y objetivos establecidos, preguntas frecuentes de empleado comprometido, fomentar el compromiso y satisfacción del cliente, mantener una plantilla que siente pasión, mantener un equipo de datos personales, equipo motivado que cumplan los objetivos, valores corporativos y rotación de personal, disposiciones legales para el mejor talento, empleados que se compañía y se destacan, punto de vista de la organización así, otros miembros del objeto social y otros asuntos estén alineados, recursos necesarios para promover una cultura de derecho laboral, negocio promover el estricto cumplimiento, reuniones extraordinarias para la propiedad intelectual, toma de decisiones y compromiso laboral, compromiso laboral de tus equipos, mantener un equipo motivado y empleados que se sienten comprometidos. 

Formas de representación de los empleadores 

En el ámbito laboral, la representación es amplia y protege los derechos de los trabajadores. No se requiere formalidad y puede ser ejercida por personas con funciones de dirección, administración o intermediarios del empleador. En materia laboral, existen varios tipos de representación como la legal la real o consentida, la funcional y la representación a través de intermediarios. Estos representantes pueden ser designados por ley, en convención colectiva, a través del reglamento interno de trabajo o con el consentimiento del empleador. ¡Ten presente! Que noo se permite la representación aparente en el ámbito laboral. 

Responsabilidad solidaria de los socios

El artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo regula la responsabilidad solidaria de los socios en materia laboral. Las sociedades de personas y sus miembros son solidariamente responsables de todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dentro de los límites de responsabilidad de cada socio. 

En las sociedades colectivas, se aplica la responsabilidad solidaria. En las sociedades en comandita, se aplica la responsabilidad solidaria solo al socio gestor y no al socio comanditario. Las sociedades anónimas, no están sujetas a la responsabilidad solidaria. 

Es importante señalar que la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, ha establecido que, aunque el régimen supletorio de las sociedades de responsabilidad limitada ya no sea el de las sociedades colectivas, la protección laboral del trabajador debe prevalecer por mandato constitucional. Por lo tanto, la responsabilidad solidaria de los socios sigue siendo aplicable en estas sociedades. 

En cuanto a las sociedades por acciones simplificadas, los accionistas solo son responsables hasta el monto de sus respectivos aportes, excepto en casos de fraude o perjuicio a terceros. En estos casos, los accionistas y administradores que hubieran realizado, participado o facilitado los actos defraudatorios responderán solidariamente por las obligaciones y perjuicios causados. La Superintendencia de Sociedades será la encargada de adelantar la declaratoria de nulidad de los actos defraudatorios y la acción indemnizatoria a que haya lugar. 

Unidad de Empresa y Grupos Empresariales

La Unidad de Empresa se refiere a una sola empresa o varias unidades dependientes económicamente de la misma persona natural o jurídica. Los Grupos Empresariales, por su parte, se caracterizan por un vínculo de subordinación, unidad de propósito y dirección entre las empresas. Ambos conceptos son relevantes en el ámbito laboral para entender las relaciones entre empresas y su impacto en los trabajadores. En el caso de la Unidad de Empresa, es importante tener en cuenta que los salarios y prestaciones extralegales que rijan en la empresa principal solo se aplicarán en las filiales o subsidiarias si lo estipula la convención colectiva de trabajo o si la filial o subsidiaria se encuentra en una zona de condiciones económicas similares a las de la principal. 

La reorganización empresarial

El proceso de reorganización comienza cuando la empresa está en cesación de pagos o incapacidad de pago inminente. La solicitud de admisión a un acuerdo de reorganización tiene efectos como la prohibición de adoptar reformas estatutarias, constituir y ejecutar garantías o cauciones, realizar compensaciones, pagos, arreglos o transacciones, enajenar bienes o realizar operaciones fuera del giro ordinario. 

El acuerdo de reorganización debe ser confirmado por el juez y tiene una duración máxima de cuatro meses, prorrogable por dos meses más. Sus efectos incluyen la no sujeción al cálculo de renta presuntiva durante tres años, la devolución trimestral de retención en la fuente por tres años, la posibilidad de modificar la prelación de créditos, la entrega de nuevos recursos para mejorar la prelación hasta el nivel de los fiscales, la suspensión de la exigibilidad de gravámenes y garantías reales y fiduciarias, el levantamiento de medidas cautelares y la flexibilización de las condiciones de aportes de capital. 

La liquidación empresarial

La liquidación de una empresa puede tener graves consecuencias para los trabajadores, ya que implica la terminación de los contratos de trabajo y el pago de las respectivas indemnizaciones. Por lo tanto, es necesario obtener la autorización del Ministerio del Trabajo antes de llevar a cabo la terminación de los contratos. Es importante destacar que, en ausencia de la autorización correspondiente, los contratos de trabajo seguirán produciendo efectos y los empleadores podrían enfrentar sanciones legales. 

En el caso de los despidos colectivos, la terminación de los contratos de trabajo se rige por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, el cual establece los requisitos necesarios para realizar esta acción. Asimismo, la suspensión de actividades por parte del empleador por un período superior a 120 días también puede llevar a la terminación de los contratos de trabajo. En este caso, se requiere la autorización del Ministerio del Trabajo para llevar a cabo dicha terminación. 

Finalmente, si el trabajador no se presenta a trabajar después de que hayan desaparecido las causas de la suspensión del contrato, la ley prevé que el contrato de trabajo termina automáticamente. Esta situación está contemplada en el artículo 61.i del Código Sustantivo del Trabajo y establece el procedimiento de terminación de contrato de trabajo en tales casos. 

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